Przymusowy urlop

Jednym z podstawowych praw pracowniczych jest prawo do urlopu. Wielokrotnie jednak w zakładach pracy przewija się kwestia „urlopu przymusowego”. Czym jest urlop przymusowy? Czy pracodawca ma prawo wysłać nas na taki urlop? O tym w dzisiejszym wpisie.

Prawo do urlopu

Kwestie urlopowe reguluje Dział VII Kodeksu pracy o nazwie „Urlopy pracownicze”.
Z art. 152 KP dowiadujemy się, że urlop wypoczynkowy (zwany potocznie urlopem) jest uprawnieniem pracownika, które jest niezbywalne. Oznacza to, że nie można zrzec się prawa do urlopu i każdy pracownik obowiązany jest z niego korzystać.

Wymiar urlopu przysługujący pracownikowi zależny jest od jego stażu pracy. Osobie która nie ma przepracowanych 10 lat przysługuje 20 dni urlopu w roku, natomiast osobie która ma przepracowane co najmniej 10 lat przysługuje 26 dni urlopu. Zasadą jest, iż pracownik powinien w ciągu roku wykorzystać część przysługującego mu urlopu, tzn. obowiązany jest udać się na 14 dniowy, nieprzerwany wypoczynek. Nie musi to być jednak 14 dni urlopu, wystarczy żeby taki wypoczynek trwał łącznie 14 dni razem z sobotami, niedzielami
i dniami ustawowo wolnymi od pracy, razem z wybranym urlopem. Każdorazowo urlop udziela się na wniosek pracownika który się o niego ubiega, a zatem to pracownik decyduje (choć oczywiście pracodawca może ostatecznie nie wyrazić zgody na taki urlop) kiedy chce skorzystać z przysługujących mu dni wolnych.

Urlop przymusowy – jak i kiedy?

Co do zasady pracodawca nie jest władny wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy bez jego zgody. Co do zasady, bo oczywiście są pewne wyjątki. Można wskazać dwa wyjątki wynikające z przepisów Kodeksu pracy, oraz jeden związany z pandemią spowodowaną Covid-19. Pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop:

• w okresie wypowiedzenia
• w sytuacji w której pracownik nie wykorzystał urlopu z poprzedni rok (urlop zaległy)

Pierwsza sytuacja dotyczy okresu w którym pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia, a więc gdy doszło do skutecznego złożenia wypowiedzenia. Pracodawca ma prawo udzielić dni wolnych od pracy w wymiarze przysługującego pracownikowi urlopowi wypoczynkowego, jeżeli nie wykorzystał go do tego czasu. W przeciwnej sytuacji pracodawca obowiązany będzie wypłacić takiemu pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Z drugą sytuacją mamy do czynienia, kiedy pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu za poprzedni rok. Zasadą jest, że taki urlop pracownik musi wykorzystać do
30 września roku następującego po tym, w którym uzyskał on prawo do takiego urlopu. Kwestia ta uregulowana jest w art. 168 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi takiego urlopu, naraża się na ewentualne ukaranie przez PIP. W celu uniknięcia takiej kary pracodawca często wysyła swoich pracowników na „przymusowy urlop”.

Urlop przymusowy i Covid-19

Ostatnią możliwością wysłania pracownika na „przymusowy urlop” przewidziany jest
w art. 15gc ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. W myśl jego zapisów W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu,
a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Należy jednak zaznaczyć, że ustawa przewiduje ograniczenie takiego urlopu do 30 dni,
a zatem jeżeli ktoś ma tych dni więcej, to pracodawca musi ograniczyć się wyłącznie do tych 30 dni. Ponadto przepis dotyczy wyłącznie urlopu zaległego, a nie bieżącego.
Jeżeli więc pracownik nie ma zaległego urlopu, to „przymusowy urlop” nie ma do niego zastosowania w takim przypadku.

Forma udzielenia urlopu

Przepisy Kodeksu pracy milczą na temat formy w jakiej pracodawca powinien udzielić pracownikowi dni wolnych od pracy. Wydaje się jednak, ze najbardziej odpowiednią formą będzie forma pisemna, ponieważ jest to najwygodniejsza forma jeżeli chodzi o kwestie dowodowe. Oczywiście polecenie wykorzystania urlopu można wydać również w formie ustnej, jednak w przypadku wystąpienia jakiegokolwiek sporu na tym podłożu, trudno będzie udowodnić, że faktycznie zostało wydane takie polecenie, a to pracownik nie zastosował się do niego.

Jeżeli ten artykuł był dla Ciebie pomocny czy zwyczajnie interesujący, zostaw komentarz albo polub mój profil na Facebooku. Będzie to dla mnie znak, że moja praca jest dla Ciebie istotna oraz, że warto ją kontynuować w tej formie. Dzięki!

• Facebook

Artykuł nie stanowi pomocy prawnej w rozumieniu przepisów prawa. Jeżeli potrzebujesz pomocy prawnej z zakresu prawa pracy, zachęcam do skorzystania z usług kancelarii. Więcej informacji w zakładce „kontakt”.